Diversité, inclusion, équité.
Ce ne sont pas des mots à la mode. Ce sont les fondements d’un milieu de travail sain. Promouvoir ces qualités est essentiel pour créer un environnement dans lequel des personnes d’horizons différents peuvent travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
Mais le déploiement de normes de diversité
d’inclusion et d’équité peut s’avérer difficile.
Avant qu’une entreprise puisse mettre à jour sa culture, la direction doit avoir une compréhension claire des différences entre ces termes, pourquoi ils sont importants et comment les mettre en œuvre au mieux.
Dans ce guide, nous définirons chaque pratiqu. Expliquerons pourquoi elle est importante et discuterons de la manière de constituer une équipe équitable et de cibler les personnes de manière éthique.
Définir les intentions sur le lieu de travail.
Il est impossible de parler le langage d’un milieu de travail progressiste tant que l’on n’a pas pleinement compris ce que signifient la diversité, l’inclusion et l’équité. Définissons donc chacune de ces pratiques. En utilisant le glossaire des outils d’équité raciale comme guide. Voici les définitions de chacune de ces pratiques :
Diversité : « La diversité comprend toutes les façons dont les gens diffèrent et englobe toutes les différentes caractéristiques qui rendent. Un individu ou un groupe différent d’un autre. Selon le Racial Equity Guide.
Cela signifie que des personnes d’origines sociales
et ethniques différentes. De genres et d’orientations sexuelles différents sont incluses pour leur propre bien. Et la diversité ne se limite en aucun cas à la Base de données spéciale race ou au sexe. Selon Diversity.Social, une organisation de développement organisationnel qui se concentre sur la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le monde entier, la diversité englobe quatre types de diversité sur le lieu de travail :
Diversité intern
iversité extern
iversité organisationnelle sur le lieu de travail
Visions du monde
Et cela inclut tout. Depuis l’âge et les capacités physiques jusqu’à l’éducation, l’appnce, l’ancienneté et les opinions politiques.
Source : Diversité
Inclusion : Selon Global Diversity Practice . Linclusion est un effort et des pratiques organisationnels dans lesquels différents groupes ou individus ayant des origines différentes sont culturellement et socialement acceptés et accueillis, et traités de manière égale. »
En substance, il s’agit de prendre en compte toutes les caractéristiques d’un personnel sur le lieu de travail et de veiller à ce que chacune d’entre elles soit valorisée et non discriminée. Cela signifie créer une culture d’appartenance et veiller à ce que chaque individu se sente valorisé.
Équité : L’équité est un état d’impartialité et de
justice. Sur le lieu de travail, cela se traduit par un espace égal pour tous. Forbes le décrit ainsi : « Lorsque tous les employés sont habilités et se sentent habilités à apporter leurs pensées et idées uniques, ils savent qu’ils sont valorisés de la même manière. c’est l’égalité. L’équité se produit lorsque tous les membres d’une population diversifiée d’employés ont les mêmes chances et le même soutien pour réussir et se développer. »
Pourquoi la diversité, l’inclusion et l’équité sont importantes
Au-delà des simples arguments de communication la diversit. l’inclusion et l’équité sont importantes en termes d’éthique, d’économie. De qualité de service et de résultats d’une entreprise. Pour défendre la diversité, l’inclusion et l’équité, nous nous appuierons sur des arguments concrets pour fournir des exemples.
L’inclusion et la diversité profitent à vos résultats financiers
Source : Catalyst
Les conseils d’administration diversifiés surpassent les autres
Une étude du CritSuisse Research Institute a révélé que « les entreprises à grande capitalisation comptant au moins une femme. A leur conseil d’administration ont surpassé de 26 % leur groupe de pairs sans femme à leur conseil d’administration au cours des six dernières années.
Les groupes diversifiés sont plus innovants
Une équipe diversifiée favorise l’innovation, comme le prouvent plusieurs études, dont une publiée dans Scientific American. L’étude a révélé que les groupes socialement diversifiés (c’est-à-dire ceux qui présentent une diversité de race. D’ethnie. de sexe et d’orientation sexuelle) sont plus innovants que les groupes homogènes. Cela est logique, bien sûr, si l’on considère que l’innovation nécessite la capacité de penser différemment à un problème, un produit ou une opportunité. Les équipes qui incluent des personnes ayant une grande variété d’expériences, d’horizons et de modes de pensée seront naturellement plus à même de réfléchir à des modes de pensée uniques ou différents.
Source : 4imprint
Constituer un personnel diversifié
Alors, comment commencer de l’intérieur et construire le type de culture qui non seulement reflète la diversité, mais pratique l’inclusion – ce qui, à son tour, conduit à l’équité ?
Pour constituer une équipe qui reflète un éventail d’horizons différents, les dirigeants doivent modifier leur philosophie de recrutement pour refléter un état d’esprit motivé par le désir d’embaucher un large éventail de personnes. Un article paru dans Entrepreneur suggère que les équipes de direction créent une « vision de la diversité personnalisée. Pour l’entreprise. Dans le cadre de cette vision, les dirigeants peuvent définir leurs objectifs en matière d’embauche, leur politique en matière de harcèlement ou de discrimination (qui devrait être une tolérance zéro) et la manière dont ils détermineront et prendront des mesures d’adaptation pour les personnes souffrant de handicaps physiques ou d’autres besoins particuliers.
À partir de là, les services des ressources humaines doivent adapter leurs techniques de recrutement. Bien qu’il s’agisse d’une tâche de grande envergure comportant de nombreux éléments mobiles, allant des protocoles organisationnels. Aux engagements personnels du personnel des RH, voici quelques-uns des points les plus importants à aborder.
Évitez les biais dans l’approvisionnement
Selon SHRM, lors du recrutement sur des sources comme LinkIn, les données de 80 000 recruteurs du monde entier ont montré que les responsables du recrutement étaient plus susceptibles de s’intéresser aux candidats masculins. Pour garantir l’inclusivité, les recruteurs devraient utiliser des filtres qui donnent aux femmes et aux minorités des chances égales de concourir pour les postes convoités.
Former le personnel à identifier les préjugés inconscients
Les préjugés inconscients sont des stéréotypes sociaux sur certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience, selon le Bureau de la diversité et de la sensibilisation de l’Université de Californie . Et lorsqu’on examine un CV, cela peut entrer en jeu sur tout, du nom d’un candidat à son adresse. Pour éviter que ces préjugés ne jouent un rôle dans les décisions d’embauche. Les responsables peuvent utiliser un logiciel RH qui masque les informations d’identification d’un candidat, comme le nom, et soumettre des CV qui ne sont qu’une liste de qualifications que les RH doivent examiner.
Ajuster le processus d’entrevue
Le New York Times a mis en place des protocoles selon lesquels, lors des entretiens avec un panel, une femme doit toujours être incluse. Une autre option consiste à simplifier les questions d’entretien afin de garantir que tous les candidats reçoivent exactement les mêmes questions et que personne ne soit distué en raison de son sexe, de son âge, de sa race, etc.
Améliorer l’intégration
Le processus d’embauche ne se termine pas lorsqu’un candidat signe un contrat. L’intégration d’un nouvel employé est essentielle pour constituer une équipe diversifiée et inclusive. C’est le moment non seulement de faire en sorte qu’un nouveau membre du personnel se sente le bienvenu. Mais aussi de le prépr au succès en l’associant à un autre coéquipier, en le familiarisant avec la culture du lieu de travail et en lui demandant son avis tout au long du processus.
Reconnaissez que les processus d’intégration peuvent également être biaisés, même si c’est inconsciemment le cas. Certains peuvent commencer par supposer qu’un candidat à un poste connaît certains outils ou qu’il a grandi avec un accès à des opportunités ou des privilèges spécifiques. Vous pouvez peut-être faire référence à un « camp d’été » dans un exemple de formation. Ou à une marque nationale sans présence internationale dans un autre.
Ces types de mentions, bien qu’elles semblent anodines. Peuvent envoyer un message subtil sur ce que l’on attend du candidat et sur qui est le bienvenu et apprécié au sein de votre organisation.
Market et représentation éthique
L’identité est un mot à la mode aujourd’hui, elle est devenue une marchandise. Mais si vous en abusez ou en faites un mauvais market, prépz-vous à être rapidement interpellé. L’éthique du market est une question sérieuse, surtout lorsqu’il s’agit d’identité et de représentation.
Alors, comment cibler les gens de manière éthique ? Vous adoptez le market inclusif. C’est le terme utilisé pour définir des campagnes qui incluent des personnes de différents sexes, origines, ethnies, etc., et qui racontent des histoires auxquelles un grand nombre de personnes peuvent s’identifier.
Mais ce n’est pas une simple case à cocher pour les spécialistes du market. Le market inclusif nécessite une planification réfléchie, idéalement un plan créé par une équipe diversifiée.
Utilisez les données pour recueillir des informations sur la
composition démographique de votre public, afin d’éviter de diffuser une publicité qui ne correspond pas à votre vision. Soyez attentif aux événements et aux problèmes actuels qui affectent le groupe que vous essayez d’atteindre.
Privilégiez l’authenticité plutôt que how to publish products in wordPress la viralité. Une campagne qui n’est pas authentique ne sera pas très performante, quel que soit le niveau de référencement que vous lui consacrez. Si vous vous concentrez sur l’authenticité, vous aurez de bien meilleures chances d’atteindre un public massif.
Encouragez tout le monde à s’exprimer Si une seule
voix est entendue, vous ne tirez pas parti des idées d’un groupe diversifié de personnes. Assurez-vous que chaque personne présente dans la salle ait la possibilité de donner son avis, puis réfléchissez-y attentivement.
Utilisez un langage inclusif. Formez votre personnel à un langage inclusif, puis mettez-le en œuvre dans vos campagnes pour promouvoir la diversité et une meilleure représentation.
Créez du contenu culturellement pertinent. Les marques
peuvent être une voix dans les conversations agent email list culturelles. N’ayez pas peur de contacter les influenceurs appropriés pour prendre part à la conversation.
